Sep 04 2017

Protéger les salariés : loi ou négociation ?

ci-dessous, le point de vue de J.-C. Sciberras, directeur des ressources humaines France de Solvay, ex-inspecteur du travail, président de l’association nationale des DRH, paru dans Ouest France du 30 août.

Le cœscierur du projet de réforme en cours, c’est le choix de transférer des pans entiers du Code du travail vers la négociation collective d’entreprise, en laissant à la loi et à la branche un rôle de socle minimal protecteur. En France, pays marqué par un fort attachement à la loi, un tel mouvement suscite de la méfiance : on parle de dérégulation, d’« inversion de la hiérarchie des normes », de risque de « dumping social ». Pour en juger, il faut se rappeler que le rôle du droit du travail est d’abord de protéger les salariés, lesquels sont en situation d’infériorité économique vis-à-vis de leur employeur. La question est donc de savoir ce qui les protège le plus efficacement : la loi ou l’accord collectif ? À première vue, le résultat paraît sans appel : plus forte et plus stable, la loi garantit mieux. Pourtant, il faut savoir que le Code du travail est en pratique souvent mal appliqué en France et l’inspection du travail en témoigne chaque jour. Ainsi, alors que le travail précaire (intérim, contrats à durée déterminée…), est très réglementé par la loi, cela n’a nullement empêché l’explosion de ces formes d’emploi. Même chose du côté de la durée du travail : la complexité de la définition légale du temps de travail effectif explique qu’il est souvent difficile de compter le temps réel au travail et donc les heures supplémentaires. On pourrait multiplier les exemples. Ce n’est d’ailleurs pas forcément une question de mauvaise volonté de la part des entreprises : le Code du travail est trop complexe, trop lointain, trop détaillé, parfois obsolète ; l’appliquer parfaitement est mission impossible, en particulier pour les PME-TPE qui n’ont pas les moyens de se doter de services juridiques. Et ce n’est pas la multiplication des inspecteurs du travail qui changera quelque chose.

L’accord interne est mieux respecté 

En cinq ans, l’auteur de ces lignes, alors inspecteur du travail, n’a rencontré qu’une seule entreprise (sur des centaines contrôlées) dans laquelle il n’y avait rien à redire ! On comprend dès lors le sentiment d’insécurité de bien des chefs d’entreprise vis-à-vis du Code du travail. À l’inverse, les accords collectifs d’entreprise présentent de gros atouts en termes d’efficacité pratique pour les salariés. D’abord – et c’est essentiel – seul l’accord engage : un chef d’entreprise se sent plus engagé par un texte qu’il a signé que par une loi lointaine qui lui est nécessairement étrangère. Même chose côté syndical : les délégués syndicaux qui ont négocié – parfois durement – un accord seront de fait bien plus exigeants pour veiller à la bonne application de « leur » texte. En deuxième lieu, l’accord négocié en interne tient nécessairement mieux compte que la loi de la situation de l’entreprise, de son secteur professionnel, de sa taille, de sa santé économique. Cet accord adapté est mieux compris par le personnel comme par le patron : il sera du coup mieux appliqué. Enfin, le fait que la négociation s’exerce devant les salariés concernés conduit les uns et les autres à mieux tenir compte des aspirations de ceux-ci. Le projet de réforme prévoit d’exiger un accord avec les syndicats majoritaires dans l’entreprise. Cela constitue une sérieuse garantie, bien éloignée d’une décision arbitraire de l’employeur, comme certains pourraient nous le faire croire. Au fond, ce qui se joue dans le débat actuel sur les ordonnances travail, ce n’est pas seulement l’enjeu du développement de l’emploi, c’est aussi de savoir si on peut enfin se tourner vers un droit du travail mieux respecté car élaboré par ceux qui sont chargés de l’appliquer.

Commentaire : on ne saurait mieux dire.

 

Sep 03 2017

Contribution des retraités : les hauts cris sont-ils de mise ?

Ci-dessous, le texte remis à la CFDT d’Ille-et-Vilaine pour Présences 35, à sa demande.

Il ne fait jamais oublier que le principe du financement des retraites mis, enfin, en place après la Libération, est basé sur les moyens fournis par la contribution de ceux qui travaillent vers ceux qui sont en âge d’en bénéficier. C’est le système de « répartition » qui nous est envié de par le monde. A la différence de ceux basés sur la « contribution », qui existent en complément en France et en majorité souvent ailleurs, il permet d’améliorer la situation de ceux qui ont cotisé peu et/ou moins longtemps.

Il a fait ses preuves : le niveau de vie des retraités a même réussi à se hisser au-dessus du niveau d’ensemble de la population et même à s’y maintenir. C’est la catégorie la moins touchée par la pauvreté, et même dans une proportion de 3 fois moins que les jeunes. Tant mieux.

Le seul inconvénient est que le système coûte cher : 17% du salaire sans compter la CSG que tout le monde paie en plus sur les revenus. Notre quote-part en arrivera donc autour de 8%. Faut-il crier à l’exploitation alors que le montant moyen des retraites hommes est à plus de 1780 € et que si la moyenne retombe à 1376, c’est du fait des carrières incomplètes et des salaires moindres des femmes qui les font plafonner à 1050 € par mois ? Et qu’il faut travailler 35h par semaine au SMIC pour dépasser cette somme ?

Certes, on souhaite toujours avoir un peu plus. Bien sûr, il y a toujours des situations inacceptables. Mais que vaut-il mieux ? Aider sporadiquement les plus jeunes ou leur soulager le fardeau ? L’effort qui nous est demandé, c’est le prix de leur dignité. En se rappelant, de plus, que 4 retraités sur 10 sont et resteront exonérés de cette CSG. Alors, comme la CFDT l’a toujours fait, jouons sans détour la solidarité au lieu de faire comme si on nous écorchait.

Docs en cliquant sur le pdf ci-après

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Août 31 2017

Ordonnances : Sauf la CGT bien sûr, des réserves bien tactiques

Faut bien ménager le gros des troupes composées de délégués, de désignés et d’élus

Une seule grosse interrogation de fond : pourquoi refuser aux salariés des TPE de pouvoir élire un délégué pour négocier en leur nom ? Le reste est jouable, discutable pour être enfin une étape acceptable de mise à jour locale dans le contexte international.

Ci-dessous le texte des ordonnances par rubriques fourni par La Tribune ce jour à 18h15 :

 

∎ Plafonnement des indemnités prud’homales
Le plafond de dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, sera fixé à 3 mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté. Il augmentera ensuite jusqu’à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté.

Dans les TPE, le plafond sera fixé à 15 jours et à un mois dans les autres entreprises. Il augmentera jusqu’à 3 mois avec l’ancienneté.

En contrepartie, les indemnités légales de licenciement seront augmentées de 25% d’un mois de salaire par année d’ancienneté, au lieu de 20% aujourd’hui.

Le délai de recours aux prud’hommes, quant à lui, sera limité à un an pour tous les types de licenciements. À savoir qu’aujourd’hui, il est fixé à un an pour les licenciements économiques et à deux ans pour les autres.

∎ La possible négociation des TPE sans syndicat
Les TPE de moins de 20 salariés pourront négocier avec un employé non élu et non mandaté par un syndicat. Selon le ministère du Travail, cette mesure est prise alors que les délégués syndicaux sont absents dans 96% des petites entreprises.

Dans les entreprises comportant entre 20 et 50 salariés, la négociation sera possible avec un élu du personnel non mandaté.

D’autres parts, les primes pourront désormais être négociées dans les entreprises, et ce quelle que soit leur taille. Celles d’ancienneté notamment étaient fixées jusqu’aujourd’hui par les branches. Les négociations en entreprise pourront aller plus loin encore puisque l’agenda social des négociations, le contenu et le niveau des consultations pourront également être discutés.

∎ Renforcement du rôle des branches
Les branches auront plus de marge de manœuvre. On note la possibilité de recourir aux CDD et CDI de chantier. Les branches pourront ainsi adapter la durée, le nombre de renouvellements et le délai de carence des CDD en fonction des particularités du secteur.

> Lire aussi : Réforme du Code du travail: le « contrat de projet » existe déjà… en partie

∎ Un périmètre national en cas de plan social
Dans le cadre de difficultés économiques que rencontrera une multinationale souhaitant licencier dans sa filiale française, le juge ne pourra désormais prendre en compte le périmètre de l’Hexagone seulement et non plus l’échelle mondiale, comme jusqu’alors.

∎ Télétravail renforcé et sécurisé
Le gouvernement entend développer et sécuriser le télétravail, de plus en plus présent en France.

∎ Un référendum à l’initiative de l’employeur dans les entreprises de moins de 20 salariés
En l’absence d’élu du personnel, les patrons des entreprises de moins de 20 salariés pourront négocier directement avec les salariés avant de soumettre des accords à un référendum sur tous les sujets de négociation. Jusqu’alors, le recours au référendum était le monopole des syndicats minoritaires ( soit ayant obtenu au moins 30 % des suffrages des salariés aux élections professionnelles précédentes). Ceux-ci pouvaient alors demander aux salariés de se prononcer sur un texte refusé par les syndicats majoritaires.

∎ Accord majoritaire à 50% à partir du 1er mai
Pour être validés, les accords d’entreprise devront être approuvés par des organisations représentants 50% des voix, et non plus 30% comme aujourd’hui.

∎ Prise en compte de la pénibilité
Le gouvernement entend réformer le compte professionnel de prévention. Aujourd’hui, dix critères, en matière de pénibilité, permettent aux salariés de partir à la retraite plus tôt. Or, pour la ministre du Travail « certains critères sont inapplicables aujourd’hui ». L’ordonnance 5 du gouvernement doit changer cela avec la suppression de la déclaration jugée « irréaliste » par Muriel Pénicaud afin de faciliter le départ à la retraite.

∎ Fusion des instances de représentation du personnel
Une instance unique nommée « comité social et économique » (CSE) remplacera et fusionnera le comité d’entreprise (CE), le CHSCT et les délégués du personnel dans les entreprises de plus de 50 salariés. « Un lieu pour discuter l’économique et le social », pour la ministre du Travail. La nouvelle structure devrait être habilitée à déclencher des actions en justice et solliciter des expertises; réunira en somme l’ensemble des missions des trois instances fusionnées.

La ministre du Travail a annoncé la possibilité de créer un « conseil d’entreprise », un « mode de dialogue social plus avancé, afin d’aller plus loin pour co-décider » à l’initiative des syndicats.

∎ Plus de clémence pour les vices de forme
Avec ces ordonnances, la sanction en cas de vice de forme lors d’un licenciement ne pourra excéder un mois de dommages et intérêts. Ce qui n’empêchera pas un examen du dossier sur le fond.
Le gouvernement entend également lutter contre les erreurs de procédure en donnant accès, pour les employeurs et les salariés, à un formulaire-type indiquant les droits et devoirs de chaque partie lors d’un licenciement.

∎ Ruptures conventionnelles collectives
Par accord homologué par l’administration, les ordonnances donnent la possibilité aux entreprises de définir un cadre commun de départs volontaires. Aujourd’hui, les ruptures conventionnelles, qui donnent droit à l’assurance chômage, ne peuvent être conclues qu’individuellement.

∎ Code du travail numérisé
Il sera possible de consulter le Code du travail de manière numérique afin de simplifier les démarches.

Les ordonnances appliquées dès la fin du mois de septembre
Les cinq ordonnances seront présentées auprès de cinq organismes de consultation dans lesquels se retrouveront différentes représentations syndicales.

François de Rugy, le président de l’Assemblée nationale, a d’ores et déjà annoncé, dans un communiqué, de prochaines rencontres avec les syndicats des salariés et les organisations patronales d’ici la fin du mois. L’ex-écologiste passé sous le fleuron La République en Marche (LREM) a expliqué :

« Le rôle de l’Assemblée nationale sera de se prononcer sur la ratification des ordonnances présentées par le gouvernement, et d’engager une évaluation de leurs effets et de leur efficacité au fil du temps. »
Les textes seront ensuite présentés en Conseil des ministres le 22 septembre et devraient entrer en vigueur dès la fin du mois de septembre.

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